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Le rôle central des managers

18 Oct,22

Le rôle central des managers est décrit dans l’étude de l’Ifop publiée en septembre 22. Voici les principaux points à retenir et le lien, en bas de l’article, vous conduira vers l’étude dans sa totalité.

Le profil des managers

Près d’un tiers des salariés déclarent exercer une fonction d’encadrement et 37% sont des femmes. 56% sont à la tête d’une équipe restreinte de moins de 5 personnes. Et 63% d’entre eux travaillent dans une structure comprenant au moins 250 personnes. Enfin, être cadre ne signifie pas systématiquement être manager puisqu’environ 40% d’entre eux n’encadrent personne.

Des managers appréciés

En effet, 70% des salariés français sont satisfaits des relations avec leur responsable hiérarchique direct. Ainsi, non seulement le manager est apprécié, mais ses qualités sont aussi reconnues :
– Le leadership, avec la capacité à déléguer (reconnue par 78% des salariés) comme à décider (75%),
– Ensuite, les qualités comportementales (ou « soft skills ») comme l’écoute (72%), la solidarité (71%) ou la capacité à créer un climat de confiance (67%),
– Enfin, les qualités organisationnelles, comme l’aptitude à définir clairement les objectifs de chacun (69%), à bien organiser du travail (64%) et à bien relayer l’information au sein de l’équipe (64%).
– Cependant, le jugement est plus nuancé concernant la capacité à motiver (61%) et à faire évoluer les membres de son équipe (58%).

Différentes réussites managériales sont soulignées durant la Covid, montrant le rôle central des managers :
– Le maintien du lien dont les managers ont fait preuve avec leur équipe (78% des interviewés),
– Puis, l’organisation matérielle du travail, notamment entre présence sur site et télétravail (75%),
– Ou encore la personnalisation des liens avec les membres de leur équipe (72%).

Des moyens pour travailler mais…

71% affirment disposer des informations nécessaires pour informer leur équipe. Ensuite, 67% se sentent soutenus par leur hiérarchie et 66% estiment disposer de suffisamment de temps pour accompagner leur équipe.

Cependant, ils relèvent le besoin plus fort d’une culture de la reconnaissance. Ainsi, elle peut se traduire par des actions concrètes, telles que des retours réguliers sur le travail, la valorisation comme la célébration des réussites ou encore, la légitimation du droit à l’erreur…  Ainsi, une courte majorité de salariés mentionnait l’existence dans leur entreprise d’initiatives managériales telles que :
– La reconnaissance du droit à l’essai et à l’erreur (59%),
– L’encouragement à la prise d’initiatives individuelles ou collectives (55%),
– Les retours d’expérience pour valoriser ou faire progresser les collaborateurs (52%),
– La valorisation des efforts et les résultats (46%) et la célébration des succès (40%),
– Les possibilités d’évolution professionnelle dans leur entreprise (49%).

Le constat est presque identique pour d’autres actions managériales visant à renforcer la confiance et à responsabiliser.

Un positionnement en évolution

La relation de proximité entre les managers et leurs équipes s’est renforcée durant la crise sanitaire. Ainsi, le mot « coach » est le terme le plus souvent cité pour le qualifier leurs managers (39% des interviewés). Ensuite viennent « décideur » (22%) et « gestionnaire » (22%). Les managers se sont mués en « psychologue » du quotidien. Cela s’est traduit par un souci renouvelé d’écoute, de soutien individualisé et d’attention au moral des membres de leur équipe.

Si cette évolution est positive, le métier de manager est perçu comme stressant. En effet, 68% des managers déclarent exercer un métier susceptible d’entraîner des conséquences négatives sur leur santé mentale (situations de stress, pression psychologique…) contre 60% pour la moyenne des salariés. Cette proportion grimpe à 73% auprès de ceux encadrant une équipe d’au moins cinq personnes.

Depuis la crise sanitaire, la fonction de manager tend à évoluer vers un registre plus qualitatif, autour d’un contrat de confiance réciproque. Les managers attendent de leurs collaborateurs « qu’il prennent de l’autonomie » (45%), « qu’ils communiquent régulièrement » (45%), et « pouvoir leur faire confiance et déléguer » (43%). Ces évolutions conduisent au rôle central des managers, qu’il convient de bien les accompagner pour y faire face.

Photo by Eden Constantino on Unsplash
Lien vers l’étude Ifop : c’est ici !

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