La tentation de la médiocrité en entreprise est un piège dans lequel il est facile de tomber. Comment se traduit-elle et comment y faire face ?
Qu’est-ce que la médiocrité ?
La médiocrité, selon le Larousse, est une « insuffisance dans la qualité, la valeur de quelqu’un ou de quelque chose ». J’entends de plus en plus souvent une baisse de qualité dans les projets menés, dans le niveau de certaines équipes ou encore de certains collaborateurs. J’entends aussi que des collaborateurs de bon niveau sont mis de côté pour des promotions. Et que ces promotions bénéficient à des profils moins compétents. Que se passe-t-il ? Trois raisons peuvent expliquer cela.
Comment expliquer cette tentation de la médiocrité ?
Cette médiocrité peut s’expliquer par :
– Une dimension inconsciente. Les profils peu compétents ont dû mal à se rendre compte de leur propre médiocrité. Ainsi, ils s’entourent de personnes qui leur ressemblent pensant qu’elles sont compétentes, alors qu’elles le sont peu.
– Une démarche consciente, sous deux angles.
A l’opposé de la précédente, les profils peu compétents cherchent clairement à écarter les bons profils. L’objectif est de préserver leur pouvoir. En effet, ce pouvoir pourrait être remis en cause par une personne compétente, voire de prendre sa place. S’entourer de faibles compétences permet de couvrir ses propres faiblesses, voire de paraître compétent face à une personne moins qualifiée.
Enfin, recruter/nommer une personne peu compétente, et qui sait qu’elle l’est, permet de créer une dette. Cette personne sait qu’elle devra reconnaissance et loyauté à son manager. Et pour le manager, il sait qu’il aura une personne fidèle et acquis à sa cause.
Les risques de la médiocrité
Ces comportements touchent les entreprises avec plusieurs risques majeurs :
– Faire partir les meilleurs, découragés de voir les efforts non récompensés et de voir les moins compétents s’octroyer les meilleures places.
– Montrer que la réussite, l’évolution reposent sur autre chose que la qualité des résultats obtenus et les qualités personnelles des individus.
– Et donc, créer un système, au niveau de l’entreprise, mettant la dette et l’allégeance comme éléments clés, plutôt que la compétence et l’efficacité.
– Avec au final, que la majorité des postes soit occupée par des personnes peu compétentes mais loyales.
Faire face à cette tentation
Pour limiter cette tentation, il est déjà nécessaire d’en être conscient, de repérer les collaborateurs et managers susceptibles de privilégier cette attitude.
Ensuite, il est possible d’être disruptif dans les méthodes de recrutement et de nomination. A savoir, que les personnes soient recrutées ou nommées par un collectif, où le manager n’est pas intégré, ou par le N+2 (s’il est compétent…). Cette solution peut être difficile à mettre en œuvre, notamment peu sécurisante pour le candidat qui, légitimement, a envie de connaître son futur manager.
La solution intermédiaire est d’intégrer dans tout process de recrutement et de nomination un regard extérieur au service recrutant. Il s’agit d’une personne reconnue comme très compétente, qui est chargée de s’assurer que la personne retenue soit vraiment compétente.
La tentation de la médiocrité en entreprise est donc réelle avec les risques qu’elle présente. Aussi, des solutions existent pour éviter cela et s’assurer d’un bon niveau de compétence dans l’entreprise.
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