Le sujet sur la gestion des talents est dense, j’ai donc choisi de découper ce sujet en plusieurs articles. Ainsi, les liens en bas de cet article vous permettront d’aller directement à l’une des parties.
Alors, pourquoi lancer une politique de gestion des talents ? Commençons par définir la gestion des talents ou le talent management. Elle consiste à repérer, faire grandir et fidéliser les talents au sein de l’entreprise.
Quelles sont les raisons pour mettre en place une politique de gestion des talents ?
Pour les dirigeants et les DRH, plusieurs objectifs sont visés en ayant des collaborateurs à forte valeur ajoutée. Ainsi, nous pouvons lister, sans que ce soit exhaustif :
– Assurer la pérennité de l’entreprise et la faire progresser,
– et se différencier de la concurrence,
– anticiper et accompagner les changements dans un service et dans l’entreprise,
– tout en répondant aux besoins organisationnels et de compétences face à ces changements,
– et aussi, faire face à des crises, internes et/externes,
– renforcer l’efficacité et la performance,
– bénéficier d’une marque employeur attractive,
– enfin, rentabiliser les coûts de recrutement et de développement des collaborateurs.
Donc les talents sont un atout indispensable !
Quels sont les bénéfices pour les talents ?
En effet, le management des talents présente plusieurs intérêts pour un talent :
– se savoir reconnu pour sa valeur,
– bénéficier de programmes de développement de compétences,
– être promu à des postes à responsabilités,
– se réaliser professionnellement,
– enfin, entretenir sa motivation et son engagement pour l’entreprise
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La gestion des talents comporte-t-elle des risques ?
Donc, le management des talents a des avantages et il est possible d’y voir des risques. En effet, cette politique peut entraîner une forte stabilité des salariés et donc un turn-over faible. Ce qui peut limiter l’apport de nouveaux candidats avec des idées et des méthodes différentes. Par conséquent, il est important d’injecter régulièrement « du sang neuf » dans les postes et notamment les fonctions de direction et d’encadrement.
De plus, fidéliser des talents suppose des moyens de la part de l’entreprise. Si ces moyens sont insuffisants, le risque est de créer des attentes inassouvies envers les talents.
Et donc, au lieu de générer de la motivation et de l’engagement, de voir apparaître du découragement et de la frustration. Voire une attitude complètement contre-productive en devant très critique envers l’entreprise.
Enfin, le dernier risque est d’avoir tout simplement une mauvaise évaluation des talents. Celle qui oublie certains talents, qui force à accepter de l’être avec la pression qui va avec, qui place un talent au mauvais poste, etc.
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La politique de gestion des talents est donc un outil nécessaire à la politique globale de la gestion des ressources humaines. Pour continuer la lecture des articles, cliquez sur le sujet qui vous intéresse !
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